Karriere ist nicht mehr wie Fußball – sondern eher wie Triathlon

Kannst du dich noch an den Werbespot einer Bank in den 90ern erinnern, bei der sich zwei Männer nach längerer Zeit treffen und sich mit Fotos ihrer “Errungenschaften” gegenseitig matchen? “Mein Haus, mein Auto, mein Boot”… Klingelt’s?

Der Werbespot zeichnet ein schönes Bild vom Karriere-Begriff unserer Elterngeneration. Wer erfolgreich im Job ist, bekommt mehr Geld, ein Firmenauto, mehr Verantwortung – mehr Mitarbeiter. Eine klassische Führungskarriere: Je höher man auf der Karriereleiter emporklettert, desto mehr Geld, desto größer das Firmenauto, desto mehr Mitarbeiter bekommt man.

Was hat das jetzt mit Sport zu tun?

Ich bin mit Mannschaftssport groß geworden – und ich sehe da eine klare Parallele zwischen Strukturen im Teamsport und dem “alten” Karriere-Begriff unserer Elterngeneration. Im Teamsport konntest du innerhalb bestehender Strukturen vorgegebene Karrieren betreten. Du konntest mit deiner Mannschaft auf- oder absteigen, eine Meisterschaft höher steigen. Du konntest von der Ersatzbank in die Standard-Aufstellung, du konntest beste Spielerin werden. Du konntest in einen besseren Verein wechseln, wenn du besonders gut warst. Punkt. Mehr Varianten gab es nicht. Weder konntest du dich als fairste, schönste oder lustigste Spielerin verwirklichen noch dir aussuchen, worin du besonders gut werden willst.

Karriere ist wie Triathlon

credit: Brenner Yvonne Photography

Dann habe ich mit Triathlon angefangen. Das passte viel besser zu meinem zeitintensiven Job. Im Triathlon kannst du dir aussuchen, wie gut du werden möchtest, welche Distanzen du bewältigen möchtest (Sprint, Kurz, Mittel, Lang). Du kannst im Gelände crossen oder dich den Standard-Bewerben verschreiben. Wie viel du trainierst, bei welchem Trainer, welches Equipment etc. das kannst du alles selbst entscheiden. Triathlon ist ein höchst individueller Sport.

Karriere ist heute auch höchst individuell!

Ich habe in meinem Berufsleben bisher in über 1.000 Interviews viele Karrierebilder gezeichnet bekommen. Einige wenige hielten sich an den Klassiker – einarbeiten – aufsteigen – führen – höher steigen – Manager werden. Die meisten meiner Generation und der nächsten hatten aber ganz unterschiedliche Ideen, wie sie sich entwickeln wollen. Experten in ihrem Fach werden, ein Sabbatical machen, so arbeiten, dass sie möglichst viel Freizeit haben können, … Ich habe vieles gehört.

Ich erinnere mich auch gut an die Gesichter der Führungskräfte (meist aus früheren Generationen), wenn ihre Wunschkandidaten oder High Potentials vorgezeichnete bzw. angebotene Karrierepfade ausschlugen oder Alternativvorschläge brachten.  Sie hatten sich mit mir (der HR Verantwortlichen) und weiteren Managern ausgeklügelte, attraktive Karrierepläne für ihre Schützlinge überlegt. Klassisch eben, im Zeitverlauf mehr Verantwortung, mehr Mitarbeiter, ein Auto, mehr Geld… Und dann das!

Die Zeit der vorgezeichneten Karrierepläne ist vorbei. Jeder Mitarbeiter und potenzielle Mitarbeiter hat seine eigene – höchst individuelle – Vorstellung von seiner Karriere. Noch dazu kann sich diese im Verlauf der Zeit mehrere Male ändern.

Karriere ist also wie Triathlon!

Was bedeutet das nun für HR Verantwortliche und Führungskräfte?

Die gute Nachricht: Die Vorüberlegungen und das Design von klaren, standardisierten Karriereplänen innerhalb von Unternehmen und Konzernen wird hinfällig – diese Zeit kann man sich gerne sparen.

Die schlechte Nachricht? Karriereplanung von heute erfordert neue Kompetenzen bei den Verantwortlichen. Diese drei Kompetenzen sind:

Die Kunst, die richtigen Fragen zu stellen: sich wirklich für den Mitarbeiter und seine Vorstellungen interessieren und seine Motive und Bedürfnisse erkennen. Mitarbeiter können ihre Karrierewünsche oft gar nicht klar formulieren und auf den Punkt bringen. Hier ist eine ausgeprägte Gesprächsführungs-Kompetenz, ja vielleicht sogar Coaching-Kompetenz, gefragt.

Reflexionsfähigkeit: seine eigenen Wertvorstellungen kennen und zurücknehmen können. Bewertungen darüber, ob ein Mitarbeiter zu wenig Ambition hat, oder etwas faul ist, nur weil er sich nicht bis zum Rest seines Lebens 50 Stunden pro Woche im Büro aufhalten will, helfen niemanden. Unternehmen brauchen Führungskräfte, die das Beste aus ihren Mitarbeitern herausholen – trotz unterschiedlicher Vorurteile und Werte.

Flexibilität: nicht nur ganze Unternehmen, sondern insbesondere auch ihre Führungskräfte müssen jederzeit flexibel auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter und ihre Karrierewünsche reagieren können.  Starre Hierarchien und insbesondere sture Köpfe sind die Hindernisse, die es zu bewältigen gilt.